Was für manche Menschen ein Traum ist, ist für andere eine echte Herausforderung.

Was macht Remote Arbeiten eigentlich so schwierig bzw. welche persönlichen Eigenschaften und Kompetenzen sind notwendig, um erfolgreich im Homeoffice arbeiten zu können?

Um das herauszufinden und Mitarbeitende ggf. zielgerichtet zu unterstützen, haben wir jetzt bei Harrison Assessments ein neues Feature.

Ich bin schon sehr gespannt, wie sich die neue Analysemöglichkeit in der Praxis etabliert. Mögliche Einsatzfelder und zu erwartender Nutzen: Im Recruiting wird es helfen über Erwartungen und Kompetenzen zu sprechen, HR kann wichtige Hinweise für sinnvolle Personalentwicklungsmaßnahmen bekommen und Führungskräfte erfahren, worauf Sie in ihren Teams besonders achten müssen.

Bei dieser Kompetenzmessung geht es um die Produktivität und Kommunikation im Homeoffice.

 

Auf individueller Ebene kann jede Person ihre Stärken und Entwicklungsfelder erkennen und bekommt Tipps zur Entwicklung. Im Recruiting und Onboarding kann direkt darauf eingegangen werden, ohne wichtige Zeit zu verlieren.

 

 

Auf Teamebene können Ursachen für Konflikte und ineffektive Zusammenarbeit, die durch die Arbeit im Homeoffice entstehen können, frühzeitig erkannt werden.

 

 

Es besteht auch die Möglichkeit eine Auswertung über die gesamte Organisation zu bekommen. Diese Analyse liefert interessante Hinweise für die Personalentwicklung, zur Mitarbeiterbindung und zur strategischen Nutzung von Homeoffice insgesamt.

 

 

Hier ein Ausschnitt der Anforderungen für das Arbeiten im Home Office, die wir messen können

 

🙂 arbeitet selbstständig und ergreift die Initiative

🙂 hält auch bei Ablenkung durch und bleibt organisiert und konzentriert

🙂 konzentriert sich auf die Ziele

🙂 hat eine positive Einstellung und strebt danach sich selbst immer wieder zu verbessern

🙂 kommuniziert proaktiv und ergreift die Initiative für Zusammenarbeit

🙂 hört unvoreingenommen zu

🙂 nimmt Dinge nicht persönlich und ist empfänglich für Feedback

🙂 will sicherstellen von anderen gehört und verstanden zu werden

🙂 kommuniziert offen, klar, logisch und respektvoll mit anderen

🙂 und mehr

 

Fallstricke zur Arbeit im Homeoffice erkennen und AHA-Erkenntnisse für Onboarding und Personalentwicklung  gewinnen

 

Hinter den oben beschriebenen Anforderungen gibt eine Vielzahl von notwendigen und wünschenswerten Eigenschaften, die man für ein effektives Remote Arbeiten braucht und die sich über das Harrison Assessment auch messen lassen.

Zusätzlich arbeiten wir auch mit „zu vermeidenden Eigenschaften“ die sich als Fallstricke erweisen können und ein Verhalten widerspiegeln, das möglichst NICHT gezeigt werden soll.

Ein Beispiel dafür ist „die Tendenz angefangene Dinge nicht zu Ende zu bringen“- dadurch ist Verzettelung vorprogrammiert. Neben diesem Verhalten gibt es durch die Analyse noch viele weiter Hinweise, die für ein gute Onboarding und die Personalentwicklung genutzt werden kann.

Allein für das Thema Produktivität im Homeoffice gibt es 8 zu vermeidende Eigenschaften und für das Thema Kommunikation im Homeoffice nochmal 7 zu vermeidende Eigenschaften.

 

Machen Sie Ihre HR-Arbeit für Remote-Arbeitende effektiver:

🔸 bieten Sie passgenaue Entwicklungsmöglichkeiten

🔸 verhindern Sie Burnout oder Fluktuation

🔸 und halten Sie Ihre Freelancer bei der Stange

 

Für Mitarbeitende und Führungskräfte stehen 2 verschiedene Anforderungsprofile zur Messung zur Verfügung. Gerne helfe ich Ihnen dabei die Analysemöglichkeit in Ihre bestehende Personalentwicklung zu integrieren oder ein effektives System aufzubauen. (Gut zu wissen: Unternehmen, können bei einem Forschungsprojekt mitmachen und Kosten sparen)

Nehmen Sie Kontakt auf und vereinbaren Sie einen Termin für ein Online-Meeting, um genauere Einblick in die Analysemöglichkeiten zu bekommen. Erste Informationen finden Sie hier.

 

 

Erfolgreiches Onboarding ist eine Frage des Erlebens!

Egal wie gut der Onboarding Prozess auch geplant ist, am Ende zählt doch nur die Employee Experience, also wie das Onboarding von den neuen Kollegen tatsächlich erlebt wird.

In diesem Artikel bekommen Sie 4 einfache Powerfragen an die Hand, mit denen Sie Ihr Onboarding noch weiter verbessern können.

 

Was wollen Menschen, wenn Sie einen neuen Job haben?

Neue Mitarbeitende wollen schnell zeigen was in ihnen steckt und sich im Team gut aufgenommen fühlen. Was heißt das konkret?

 

Die richtigen Aufgaben

Ein guter JOB-FIT ist die beste Voraussetzung für sehr gute Leistungen! „Wenn Menschen 75% ihrer Arbeit genießen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie erfolgreich sind, 3x höher“. Das hat Dr. Dan Harrison in seinen Studien herausgefunden. Seine Enjoyment-Performance Theorie ™ habe ich in diesem Blogbeitrag genauer beschrieben.

Wenn Mitarbeiter im neuen Job schnell wirksam sind, dann können sie auch schnell zeigen was in ihnen steckt. Stimmt, jeder muss auch mal Aufgaben erledigen, die außerhalb des Interessengebietes oder der Komfortzone liegen, aber zu Dreiviertel sollte es passen.

Außerdem sind Menschen bei einer guten Job-Passung zu den Aufgaben mit viel Freude dabei. Sie sind langfristig zufriedener und fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden. Wenn wir also wissen, dass Leistung und Freude eng miteinander verknüpft sind, ist dies eine erste Powerfrage für die ersten 3 Monate:

 

Powerfrage 1:
Auf einer Skala von 0 bis 10, wie sehr macht dir deine tägliche Arbeit im Moment Freude?
(0 = gar nicht; 10 = absolut)

 

Liegt die Antwort über 8, dann stimmt die Basis – Wunderbar!
Liegt die Antwort bei 7 oder darunter, lohnt es sich auf jeden Fall deutlich genauer hinzuschauen.

Diese Frage ist eine gute Möglichkeit, um miteinander ins Gespräch über gegenseitige Erwartungen zu kommen. Um die Stärken und bevorzugten Verhaltensweisen ganz genau herauszufinden, könnten Sie zusätzlich einen personaldiagnostischen Fragebogen einstzen. Dadurch werden Stärken und Entwicklungsfelder objektiviert und sind noch viel einfacher zu besprechen. Ich persönlich arbeite am liebsten  mit Harrison Assessments, weil es an der Enjoyment-Performance Theorie ™ ausgerichtet ist, niemanden in eine Schublade steckt und mit konkreten Jobprofilen arbeitet.

 

Arbeitsmittel und Rahmenbedingungen, die effektives Arbeiten ermöglichen

Der Eintritt neuer Mitarbeiter ist eine wunderbare Gelegenheit einmal wieder die internen Prozesse und Arbeitsmittel zu hinterfragen.

Wie bekannt ist doch der Spruch “wenn man einfach nur mal in Ruhe arbeiten könnte“. Meistens steckt da auch ein Fünkchen Wahrheit drin und als Führungskraft selbst ist man mit der Zeit schon etwas betriebsblind geworden.

Zuviel Bürokratie, langsame Entscheidungswege, veraltetete oder zu viele Systeme können die Arbeit mühsam machen.

Hier die zweite Powerfrage für die ersten 3 Monate:

 

Powerfrage 2:
Was behindert dich in deiner Arbeit?
(Welche Abläufe und Arbeitsmittel machen deine Arbeit mühsam)

 

Selbst wenn es hier keine großen Irritationen gibt, ist diese Frage eine gute Chance, um Optimierungspotenzial zu erkennen.

 

Sich akzeptiert fühlen und im Team integriert sein

In der Steinzeit war es für das Überleben wichtig, von der Gruppe akzeptiert zu werden. Heute entscheidet das zwar nicht mehr über Leben und Tod, aber es fühlt sich immer noch schlecht an, wenn es nicht so ist.

Mit jedem neuen Teammitglied fängt die „Teamuhr“ (Modell nach Bruce Tuckman) wieder von vorne an und die Integration jeder neuen Person ins Team ist nicht zu unterschätzen.

Selbst wenn das Team gut zusammenarbeitet und bislang eine gute Perfomance erreicht hat, landet es mit dem neuen Mitglied wieder in der „Forming-Phase“. Jetzt müssen alle wieder ihren Platz in der Gruppe neu finden.

 

Auch hier gilt: Ob eine Integration ins Team erfolgreich läuft, ist eine Frage des Erlebens. Apropos Frage…hier kann die dritte Powerfrage weiterhelfen:

 

Powerfrage 3:
Fühlst du dich vom Team so akzeptiert, dass du dich so zeigen kannst, wie du wirklich bist?

 

Falls die Antwort auf diese Frage schwerfällt, können Sie auch hier wieder mit einer Skala von 0 bis 10 arbeiten.  Wenn die Antwort dann z.B. bei 6 liegt, könnten Sie fragen: Was sollte sich ändern, oder was würde helfen, damit aus der 6 eine 7 oder 8 wird?

Wichtig: Wenn Sie diese Frage ganz zu Beginn stellen, werden Sie vielleicht eine verfälschte Antwort bekommen. Meistens sind alle Teammitglieder zu Beginn sehr freundlich und vorsichtig, weil man sich gegenseitig erst beschnuppert und noch nicht richtig einschätzen kann. Die Storming-Phase kommt jedoch mit Sicherheit, wird immer durchlaufen und lässt sich nicht überspringen. Es ist eher die Frage wie gut und schnell das Team durch diese Phase hindurchkommt. Es lohnt sich also die dritte Powerfrage immer mal wieder mit allen Teammitgliedern durchzuspielen.

 

Die passende Führung

Sie als Führungskraft haben extrem viel Einfluss darauf, wie gut das Onboarding gelingt und wie positiv die ersten Monate erlebt werden.

Zum einen können Sie steuernd auf die oben genannten Punkte einwirken. Also wie gut ist der Aufgabenzuschnitt, wie sind die Rahmenbedingungen und wie ist das Wir-Gefühl im Team insgesamt.

Zum anderen ist auch der persönliche Führungsstil relevant, beziehungsweise, wie gut können Sie selbst sich auf die neue Person einstellen?

Zum Beispiel wie „eng“ sollte die Führung sein? Jede Führungskraft hat ihren bevorzugten Stil. Lassen Sie lieber eine lange Leine oder ist Ihnen ein eng getaktetes Feedback lieber?

Es ist gut, wenn Sie nicht automatisch in dem eigenen präferierten Stil verharren, sondern erst mal schauen, wie gut der eigene Stil auch zu den Erwartungen des neuen Teammitglieds passt.

Sollte ich viel als Experte und Ratgeber zur Verfügung stehen? Wie viel Handlungsspielraum ist gewünscht und lässt sich das darstellen? Wie wichtig ist die Einbindung in Informationsflüsse? Kommuniziere ich richtig und angemessen? Diese und viele andere Punkte lassen sich mit Harrison Assessments recht einfach herausfinden.

Wenn Sie das Onboarding aktuell ohne personaldiagnostisches Verfahren machen, dann kann Ihnen diese einfache Frage schon etwas weiterhelfen:

 

Powerfrage 4:
Was genau brauchst du VON MIR als Führungskraft?

 

Manchmal lässt man sich von seiner eigenen Vorannahme täuschen, deshalb kann es sehr wirksam sein, eine OFFENE Frage zu stellen.
Wichtig: Es ist wichtig die Mitarbeitererwartungen genau zu verstehen, um sich bestmöglich darauf einstellen zu können. Sicherlich gibt es auch Erwartungen, die nicht erfüllt werden können, das ist ganz normal. Gerade dann ist es wichtig darüber zu sprechen und Lösungen zu finden.

 

 

Welche Fragen nutzen Sie schon im Onboarding? Ich freue mich, wenn ich Ihr Repertoire mit diesen 4  Fragen etwas erweitern konnte. Diese Fragen sind nicht nur im Onboarding sinnvoll, sondern können auch zu einem späteren Zeitpunkt immer mal wieder sinnvoll zur Mitarbeiterführung eingesetzt werden.

 

 

Wenn Sie noch mehr tun möchten, um Ihren neuen Mitarbeitern den bestmöglichen Start in Ihrem Unternehmen zu geben, sprechen Sie mich gerne an.

Im persönlichen Telefonat oder in einem individuellen online-meeting zeige Ihnen, wie Sie Ihre neuen Leute mit Potenzialanalysen auf der Basis von Harrison Assessments schnell und effektiv ins Team integrieren können. Hier können Sie sich einen Termin reservieren.

 

 

 

 

Photo by Pascal Swier on Unsplash

Warum sollten Top-Leute gerade in Ihr Unternehmen wechseln? Wie vermitteln Sie Sicherheit, dass ein Wechsel die richtige Entscheidung ist? Wenn Sie Wechselwillige richtig begeistern wollen, sollte es Ihnen gelingen sie schon im Recruiting mit ihrer ganzen Persönlichkeit abzuholen.

Das gelingt am besten mit einer guten Potenzialanalyse. In diesem Artikel beschreibe ich 3 Tipps, wie Sie Top-Kandidaten richtig happy machen können. Meine Erfahrungen in diesem Artikel beziehen sich auf den Einsatz von Harrison Assessments. Ich nutze Harrison als analytisches online-Verfahren im Recruiting und zur Personalentwicklung.

 

1. Ein guter JOB-FIT lässt sich messen und ist die beste Voraussetzung für Leistung und Zufriedenheit

Wenn wir eignungsdiagnostische Instrumente einsetzen, dann erfahren wir viel über den Job-fit. Das ist wichtig, denn:

 

„Wenn Menschen 75% ihrer Arbeit genießen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie erfolgreich sind, 3 x höher.“

Dr. Dan Harrison

 

Wenn die Arbeit Spaß macht, bedeutet das, dass jemand mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Leistungen erbringt, großartige Ergebnisse liefert und im Unternehmen bleiben und hier wachsen möchte. Es sollte uns also gelingen Faktoren zu messen, die sich auf die Zufriedenheit beziehen, um diese dann mit den konkreten Jobanforderungen abzugleichen.

 

Enjoyment-Performance Theorie ™

Aus der Verhaltensforschung wissen wir, dass Menschen dazu neigen, Dinge zu tun, die ihnen Freude bereiten (Lustgewinn), und Dinge zu vermeiden die ihnen Unbehagen bereiten (Unlustvermeidung).

Die Enjoyment-Performance Theorie ™ von Dr. Dan Harrison baut auf der Verhaltenstheorie auf: Wenn wir eine Tätigkeit genießen machen wir sie auch häufiger, und wenn wir etwas  häufig tun, dann werden wir darin auch immer besser. Unsere verbesserte Leistung wiederum verstärkt unsere Freude an dieser Aktivität und ein positiver Kreislauf beginnt.

Umgekehrt, wenn wir eine bestimmte Tätigkeit nicht mögen, neigen wir dazu, sie seltener auszuüben. Wenn wir diese Tätigkeit seltener ausüben, werden wir in der Regel nicht besser darin und unsere geringere Leistung verstärkt unsere Abneigung gegen diese Tätigkeit.

Leistung und Freude sind also miteinander verknüpft.

Im Recruiting können wir dann genau über diese Dinge mit interessanten Kandidaten sprechen, und die besten Voraussetzungen für eine leidenschaftliche Arbeit schaffen.

Ich erstelle Potenzialanalysen am liebsten auf der Basis von Harrison Assessments, weil es eben genau diese Zufriedenheitsfaktoren misst und mit validierten Anforderungsprofilen arbeitet. Es steckt Menschen nicht in eine gut-oder-schlecht Box und legt sie auch nicht auf einen gewissen Typ fest. Außerdem entsteht viel Raum für Wachstum und Entwicklungen.

Durch Harrison Assessments bekommen Menschen eine wunderbare Möglichkeit sich eindeutiger und verständlicher mitzuteilen, als es in einem normalen Job-Interview je gelingen könnte.

Mit einer guten Potenzialanalyse finden Sie nicht nur die Stärken und Lernfelder einer Person. Sie erkennen vor allem, welche Aufgaben dieser Person besonders Spaß machen, welche Interessen sie gerne verfolgt und welche Arbeitsumgebung benötigt wird.

 

Tipp 1: Jeder Mensch mag es, Anerkennung für seine Stärken zu bekommen und wünscht sich, möglichst wenig Dinge machen zu müssen, die er nicht so gut kann. Sie können bei Bewerbern punkten, wenn Sie über ein objektiviertes Persönlichkeitsprofil die Stärken genau beschreiben und wertschätzen können.

Pluspunkte gibt es auch, wenn Sie für mögliche Defizite direkt eine Lösung in Form von Coaching oder einen Neuzuschnitt der Aufgaben anbieten können. Den größten Pluspunkt bei Wechselwilligen gibt es, wenn Sie den JOB-FIT möglichst genau darstellen können, um mehr Sicherheit für die Wechselentscheidung zu bekommen.

 

2. Die Führung muss stimmen

Sie kennen sicher den Spruch: „Leute kommen wegen der Aufgabe und gehen wegen der Führung“. Die Anforderungen an eine Führungskraft sind heute eh schon extrem hoch, wie soll sie sich dann auch noch auf alle Mitarbeiter individuell einstellen?

So geht`s: Eine gute Potenzialanalyse liefert wichtige Informationen über die Passung zur jeweiligen Führungskraft. So kann sie sich bestmöglich auf das neue Teammitglied einstellen. Meiner Erfahrung nach sind es meistens nur zwei, drei wichtige Punkte, die wirklich den Unterschied machen und über eine erfolgreiche Zusammenarbeit entscheiden. Wenn diese erkannt und berücksichtigt werden ist das schon die halbe Miete.

Tipp 2: Bewerber erwarten nicht den perfekten Führungsstil, aber schon, dass die Führungskraft die wichtigsten Bedürfnisse berücksichtigt. Ein gutes personaldiagnostisches Verfahren hilft Führungskräften dabei, jede Person auch unter dem Führungsaspekt individuell zu betrachten. Dies können Sie nutzen, um mit Wechselwilligen schon im Vorfeld über diese Punkte zu sprechen. Das schafft Vertrauen und gibt Sicherheit.

 


3. Aha – Momente bieten

Menschen freuen sich, wenn sie etwas Neues über sich erfahren, das sie noch nicht wussten, und wenn es positiv ist. Eine ausführliche Potenzialanalyse liefert verschiedene Aha-Momente und zeigt konkrete Entwicklungsmöglichkeiten auf, die die Person in der aktuellen Situation wirklich weiterbringen.

Zum Beispiel zeigt sich ineffektives Verhalten unter Stress meist dann, wenn wir einseitig auf bestimmte Handlungsmuster festgelegt sind. Oft sind wir dann „Opfer unsere eignen Stärken“. Wenn es uns gelingt die scheinbar gegensätzliche Eigenschaft weiter auszubauen, können wir in Stresssituationen viel souveräner agieren.

Menschen ändern erst etwas, wenn Sie etwas Besseres gefunden haben und halten an ihren liebgewonnenen Eigenschaften fest. Die Frage ist also, wie können wir eine Brücke zu einem effektiveren Verhalten aufbauen, das auch als Bereicherung wahrgenommen wird?

Meiner Erfahrung nach gelingt dies besser mit einem Analyseverfahren, das ohne Bipolarität und Entweder-oder-Vergleiche auskommt. Harrison Assessments arbeitet mit der Paradox Theorie ™ und gibt Einblick in insgesamt 12 paradox Handlungsfelder.

Die Paradox-Technologie zeigt, ob ein starkes Merkmal tatsächlich eine wahre Stärke oder ein Entgleiser ist, bleibt wertschätzend und zeigt direkt eine Möglichkeit auf, wie das ineffektive Verhalten überwunden werden kann.

 

Tipp 3: Sie können besonders mit einer Potenzialanalyse punkten, wenn die Person einen Aha-Effekt hat und z.B. etwas über ihr Stressverhalten lernt und gleichzeitig Hinweise bekommt, wie sie es überwinden kann.

Fazit:

Eignungsdiagnostik im Recruiting ist ein Geschenk! Sie bietet für beide Seiten großartige Chancen, die Sie nutzen sollten!

  • Als Unternehmen lernen Sie Ihre neuen Mitarbeiter gleich sehr genau kennen, so dass Sie Onboarding, Führung und Personalentwicklung optimal daran ausrichten können.
  • Mit einem Job-Profil-Abgleich können Sie erkennen, wie gut die Passung ist. Falls es nicht so gut passt, wie erwartet, können Sie vielleicht die Ausgaben noch etwas anders zuschneiden.
  • Falls es insgesamt zu wenig passt, kann auf beiden Seiten viel Kosten und Kummer vermieden werden.
  • Wechselwillige, die sich auf Basis einer Potenzialanalyse für den Job und Ihr Unternehmen entscheiden, sind von Beginn an auf einer soliden Basis committet und realistisch begeistert.

 

Wenn Sie mehr über die Möglichkeit von Potenzialanalyen für Ihr Recruiting erfahren möchten, nehmen Sie Kontakt auf für ein individuelles Webinar oder ein Beispiel-Assessment.

 

 

 

 

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Aktuell verlieren wegen der Corona Krise viele Leute Ihre Jobs, und wenn wir die fortschreitende Digitalisierung gleich mitdenken, ist das vielleicht sogar erst der Anfang einer größeren Welle.

Aus den Erfahrungen mit verschiedenen Kundenprojekten in 2020 möchte ich Ihnen 3 Tipps mit auf den Weg geben, falls das Thema Trennungsmanagement für Sie in diesem Jahr relevant wird.

1. Denken Sie über ein Freiwilligenprogramm nach 

Wenn Sie Personal im größeren Umfang abbauen müssen, könnte ein Freiwilligenprogramm eine interessante Möglichkeit sein. Ziel ist eine schnelle und faire Trennung, die versucht ohne betriebsbedingte Kündigungen auszukommen. Wenn Sie die Aufhebungsangebote mit einen Outplacement Angebot verbinden, kann dies die Akzeptanz deutlich erhöhen. Es gibt dazu auch abgespeckte und kostengünstige Outplacement-Varianten, die die Betroffen auffangen und für eine Neuorientierung vorbereiten.

 

 2. Bereiten Sie Trennungsgespräche gut vor 

Trennungsgespräche zu führen ist eine hoch emotionale Sache. Darunter leiden nicht nur diejenigen, die von der Kündigung betroffenen sind, sondern auch die Führungskräfte selbst.  Die Gesprächsführung im Trennungsgespräch hat maßgeblichen Einfluss auf den Ausgang des Gespräches. Hier die wichtigsten Fragen, mit denen sich Führungskräfte vorbereiten können.

a, Welche Rahmenbedingungen muss ich im Vorfeld unbedingt klären?

Wer genau führt die Gespräche? Wo sollen die Gespräche stattfinden? Wer lädt ein? Was steht in der Einladung? Soll es ein Aufhebungsangebot geben? Das sind nur einige Fragen, die unbedingt im Vorfeld genau besprochen werden sollten.

b, Wie bereite ich mich selbst mental auf ein Trennungsgespräch vor?

Die eigene Einstellung und Haltung hat großen Einfluss darauf, wie das Gespräch verläuft. Wie stehe ich zu den einzelnen Mitarbeitern? Wie ist die Historie? Welche eigenen Emotionen spielen sich bei mir ab, die ich mit ins Gespräch hineintrage? Wie kann ich sicherstellen, dass das Gespräch wertschätzend abläuft? Oder fällt es mir vielleicht eher schwer die Trennung eindeutig auszusprechen?

c, Wie läuft ein gutes Gespräch idealtypisch ab?

Investieren Sie etwas Zeit und erarbeiteten Sie sich einen Gesprächsleitfaden, der Sie sicher durch die einzelnen Gesprächsphasen führt. Rechnen Sie auf jeden Fall mit Reaktionen und Einwänden Ihres Gegenübers.  Wenn Sie sich im Vorfeld schon mit den typischen Einwänden auseinandergesetzt haben, fällt es Ihnen dann im Gespräch leichter die passenden Antworten zu finden.

d, Mit welchen Reaktionen muss ich rechnen und wie gehe ich professionell damit um?

Sie denken Sie kennen Ihre Mitarbeiter? Bitte legen Sie sich lieber nicht zu vorschnell fest, wenn es darum geht, wie jemand auf eine angekündigte Kündigung reagiert. Mann kann das nie ganz genau wissen. Reflektieren Sie stattdessen die wichtigsten stereotypen Verhaltensmustern, dann sind Sie gut vorbereitet und können passend reagieren. Während manche Menschen emotional reagieren (z.B. wütend oder traurig), verhalten sich andere eher sachlich (wirken beherrscht oder steigen gleich in eine Verhandlung ein). Mit welchen Reaktionen können Sie besser umgehen und wie stellen Sie sich darauf ein?

Wenn Sie sich mehr Sicherheit wünschen und sich optimal auf die Trennungsgespräche vorbereiten wollen, kommen Sie gerne in mein virtuelles Training zur Vorbereitung. Das Angebot gibt es als Einzelcoaching, offenes Seminar und als Firmentraining.

 

3. Vergessen Sie die verbleibenden Mitarbeiter  nicht. 

Wenn Sie kurz darüber nachdenken, wird Ihnen schnell klar, dass ein Personalabbau auch Auswirkungen auf die verbleibenden Mitarbeiter haben wird. Denken Sie dabei nicht nur an die Neuverteilung von Aufgaben und Umstrukturierung von Prozessen, sondern bedenken Sie auch die psychologischen Effekte. Während manche vielleicht aufblühen und froh sind nicht zu den Betroffenen zu gehören, gehen andere in den aktiven oder passiven Widerstand. Es lohnt sich, wenn Sie sich schon im Vorfeld auf mögliche Reaktionen vorbereiten und Ihre Mitarbeiter proaktiv wieder ins Boot holen.

Wenn Sie sich Unterstützung zur Vorbereitung Ihres Trennungsmanagements wünschen, nehmen Sie Kontakt auf.
Für größere Projekte habe ich einen Arbeitsrechtler und einen Spezialisten zur Ausarbeitung von Freiwilligenprogrammen und Verhandlungen dem Betriebsrat etc. in meinem Netzwerk.

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Wie gut ist Ihre Belegschaft für anstehenden „Change-Prozesse“ aufgestellt? Als autorisierte Prozessbegleiterin für die Bertelsmann Stiftung suche ich, im Rahmen eines Pilotprojektes, mittelständische Unternehmen aus der Region für die „Job-Stress-Analysis“. 

Machen Sie mit, wenn Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter bestmöglich auf Ihre Change-Prozesse vorbereiten wollen.

Mit dem onlinebasierte Befragungsinstrument bekommen Sie einen detaillierten Überblick über die Resilienzfaktoren und Belastungen, die in Ihrer Organisation vorhanden sind, sowie wichtige Erkenntnisse über gelebte Kultur und Führung!

Die Job-Stress-Analysis kommt bestehenden Mitarbeiterbefragungen „nicht in die quere“, weil sie sich deutlich von üblichen Befragungen unterscheidet und auch ergänzend eingesetzt werden kann.

Unternehmen, die die Job-Stress-Analysis im Rahmen des Pilotprojekts der Bertelsmann Stiftung durchführen, können zusätzlich profitieren. Die Kosten für die Speicherung der Daten bei der Gesundheitsförderung Schweiz und den technischen Support übernimmt die Bertelsmann Stiftung im Rahmen des Pilotbetriebes (bis zum Aufbrauchen des Kontingentes).

Bei Interesse nehmen Sie bitte Kontakt mit mir auf. In einen persönlichen Gespräch erzähle ich Ihnen gerne den Ablauf und die Details. Erste Infos finden Sie im Flyer

© Logo Bertelsmann Stiftung

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„Was ist eigentlich aus Ihrer „Vertriebs-Challenge“ geworden, die wir im Workshop gemeinsam aufgesetzt haben“? Diese Frage habe ich kürzlich Herrn Bollen, dem kaufmännischen Betriebsleiter der LMB Kunststofftechnik in Leer in einer „Nachgefragt- und-nachgehakt-Aktion“ gestellt.

Im letzten Jahr wurde das komplette Vertriebsteam des Außen- und Innendienstes in mehreren Workshops „auf neue Füße gestellt“. Neben der Fokussierung auf die Stärken der einzelnen Teammitglieder konnte die Zusammenarbeit und Erfolgsorientierung des Teams als Ganzes weiter ausgebaut werden.
Um die positive Energie zu nutzen, haben wir zum Abschluss für jedes Team ein individuelles Vertriebsziel herausgearbeitet, unter ein bestimmtes Motto gestellt, mehrere Zielerreichungsstufen definiert und an der Visualisierung der Ergebnisse gefeilt.
Obwohl man vielleicht annehmen könnte, dass das eher ein Außendienst-Thema ist, hat mir Herr Bollen bestätigt, dass auch das Innendienst-Team stark vom spielerischen Ansatz profitiert hat: „Das Team hat alle gesetzten Ziele sogar übertroffen! Durch die Challenge ist die Arbeit leichter gefallen und hat den Mitarbeitern wieder viel mehr Freude bereitet. Vor allem wurde die Hemmschwelle für jeden kleiner, aktiv etwas zur Erreichung des Ziels beizusteuern. Alle kannten ihre persönlichen Einflussmöglichkeiten. Das Potenzial war da und musste nur noch gehoben werden.“

Als Moderatorin des Workshops bin ich natürlich von der Kraft dieser Methode überzeugt. Dennoch war ich freudig überrascht, dass die Leichtigkeit des Spielemodus im Innendienst der LMBK nun bereits in die Routine übergegangen ist. Hut ab!

Foto by Pettycon on pixabay.com

Die Herzlichkeit der Pflegekräfte hat mich auch in diesem Projekt wieder sehr bewegt. Ich denke das Foto der lachenden Gesichter spricht für sich!

Als Teamcoach und Prozessbegleiterin durfte ich in den letzten Monaten das Team des „Hauskrankenpflegedienstes Wagenfeld und Ströhen“ bei der Teamentwicklung begleiten und immer wieder aus der Reserve locken. Schon im ersten Workshop waren alle überrascht, wie viele Ideen im Team entstanden sind, um die Zusammenarbeit noch weiter zu verbessern.

Besonders gut fanden die Pflegekräfte, einmal die unterschiedlichen Perspektiven der anderen Kolleginnen und der Führungskräfte zu sehen und sich im Team auf gemeinsame Spielregeln zu verständigen.

Die gemeinsame Arbeit im Teamcoaching hat das „WIR-Gefühl“ gestärkt und es ist sehr gut gelungen die Arbeitsabläufe zu optimieren. Ich habe mich über die Rückmeldung der Inhaberin Petra Immoor sehr gefreut, die sich für meine strukturierte und systematische Arbeitsweise bedankt hat: „Das hat uns sehr geholfen nicht nur unsere Gedanken, sondern auch unsere Arbeitsaufgaben zu strukturieren. So geht nichts verloren und wir sehen immer wieder unsere Erfolge. Das motiviert!“

…und das motiviert nicht nur das Team, sondern auch den Coach 😉 In der Rolle der Prozessbegleitung kann ich meine Stärken besonders gut einbringen und mache das auch noch total gerne – was will man mehr?

Auch ich bedanke mich für vertrauensvolle und offene Zusammenarbeit bei einem wieder wirklich tollen Arbeitgeber aus der Pflege.

 

Foto: Steffani Groschke;  mit freundlicher Genehmigung der abgebildeten Personen

Beispiel Ambulanter Pflegedienst St Martinus Haren

Aktuell berate und begleite ich verschiedene ambulante Pflegedienste bei der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM).  Es ist toll mitzuerleben, wie Führungskräfte und Mitarbeiter in der Pflege auch beim Thema Gesundheit an einem Strang ziehen, wie im Beispiel der Sozialstation des Seniorenzentrums in Haren:

Das Seniorenzentrum ist bereits als guter Arbeitgeber in der Region bekannt und möchte nun auch noch mehr für die Mitarbeitergesundheit tun. Als ich zum ersten Mal vor Ort war, konnte ich die gute Arbeitsatmosphäre direkt spüren. Dennoch wird hier stetig an einer kontinuierlichen Verbesserung gearbeitet, wie sich auch in unserem BGM- Projekt gezeigt hat.

In moderierten Analyseworkshops hat das Team die wesentlichen Belastungen im Arbeitsalltag herausgearbeitet, die Projektziele definiert und die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung geplant.

Veränderungen, die im Einflussbereich der Führungskräfte lagen, haben wir im Rahmen der Prozessbegleitung bearbeitet. Das Führungsteam freute sich über neuen Input und Tools aus meiner Werkzeugkiste. Auch für mich war die Zusammenarbeit sehr inspirierend! Der Pflegealltag stellt auch die Führungskräfte vor immer wieder neue Herausforderungen.

Besonders schön fand ich die positiven Rückmeldungen aus den Mitarbeiterworkshops zu Persönlichen Stressmanagement. Die Pflegekräfte konnten erleben, wie Sie selbst einen großen Einfluss auf die Senkung der psychischen Belastungen haben, indem sie Bewältigungsstrategien im Umgang mit schwierigen Situationen entwickeln.

Wie mir Thorsten Dierker, der Heimleiter des Seniorenzentrums in einem Gespräch stolz erzählte, sind auch die eigens für den Pflegedienst angeschafften E-Bikes ein Erfolg.  Die Elektroräder sind im Rahmen des Projekts aus Landesfördermitteln zur „Stärkung ambulanter Pflege im ländlichen Raum“ finanziert worden.

Nach anfänglicher Skepsis werden die E-Bikes nun fest bei der Tourenplanung berücksichtigt. Noch ein weiterer kleiner Baustein zum „gesunden Betrieb“.  

Link zum Foto

Moving Talents bietet ISO 9001 zertifizierten Unternehmen die Teilnahme an einem Projekt zur Umsetzung wichtiger neuer Aufgaben durch die Normrevision ISO 9001:2015.

Darin arbeiten wir nach dem Motto „Jeden Tag ein bisschen besser“ zu folgenden Themen:

– Kompetenzen erweitern statt Schulungen belegen!
– Wissen verfügbar machen statt sammeln!
– Führungskräfte entwickeln statt überlasten!
– Prozesse verbessern und aus Fehlern lernen!
– Risiken managen und Chancen wahrnehmen!

Für weitere Informationen un dein persönliches Gespräch nehmen Sie bitte Kontakt auf.

 

Bild: © Scriblr – Fotolia.com