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Erfolgreiches Onboarding ist eine Frage des Erlebens!

Egal wie gut der Onboarding Prozess auch geplant ist, am Ende zählt doch nur die Employee Experience, also wie das Onboarding von den neuen Kollegen tatsächlich erlebt wird.

In diesem Artikel bekommen Sie 4 einfache Powerfragen an die Hand, mit denen Sie Ihr Onboarding noch weiter verbessern können.

 

Was wollen Menschen, wenn Sie einen neuen Job haben?

Neue Mitarbeitende wollen schnell zeigen was in ihnen steckt und sich im Team gut aufgenommen fühlen. Was heißt das konkret?

 

Die richtigen Aufgaben

Ein guter JOB-FIT ist die beste Voraussetzung für sehr gute Leistungen! „Wenn Menschen 75% ihrer Arbeit genießen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie erfolgreich sind, 3x höher“. Das hat Dr. Dan Harrison in seinen Studien herausgefunden. Seine Enjoyment-Performance Theorie ™ habe ich in diesem Blogbeitrag genauer beschrieben.

Wenn Mitarbeiter im neuen Job schnell wirksam sind, dann können sie auch schnell zeigen was in ihnen steckt. Stimmt, jeder muss auch mal Aufgaben erledigen, die außerhalb des Interessengebietes oder der Komfortzone liegen, aber zu Dreiviertel sollte es passen.

Außerdem sind Menschen bei einer guten Job-Passung zu den Aufgaben mit viel Freude dabei. Sie sind langfristig zufriedener und fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden. Wenn wir also wissen, dass Leistung und Freude eng miteinander verknüpft sind, ist dies eine erste Powerfrage für die ersten 3 Monate:

 

Powerfrage 1:
Auf einer Skala von 0 bis 10, wie sehr macht dir deine tägliche Arbeit im Moment Freude?
(0 = gar nicht; 10 = absolut)

 

Liegt die Antwort über 8, dann stimmt die Basis – Wunderbar!
Liegt die Antwort bei 7 oder darunter, lohnt es sich auf jeden Fall deutlich genauer hinzuschauen.

Diese Frage ist eine gute Möglichkeit, um miteinander ins Gespräch über gegenseitige Erwartungen zu kommen. Um die Stärken und bevorzugten Verhaltensweisen ganz genau herauszufinden, könnten Sie zusätzlich einen personaldiagnostischen Fragebogen einstzen. Dadurch werden Stärken und Entwicklungsfelder objektiviert und sind noch viel einfacher zu besprechen. Ich persönlich arbeite am liebsten  mit Harrison Assessments, weil es an der Enjoyment-Performance Theorie ™ ausgerichtet ist, niemanden in eine Schublade steckt und mit konkreten Jobprofilen arbeitet.

 

Arbeitsmittel und Rahmenbedingungen, die effektives Arbeiten ermöglichen

Der Eintritt neuer Mitarbeiter ist eine wunderbare Gelegenheit einmal wieder die internen Prozesse und Arbeitsmittel zu hinterfragen.

Wie bekannt ist doch der Spruch “wenn man einfach nur mal in Ruhe arbeiten könnte“. Meistens steckt da auch ein Fünkchen Wahrheit drin und als Führungskraft selbst ist man mit der Zeit schon etwas betriebsblind geworden.

Zuviel Bürokratie, langsame Entscheidungswege, veraltetete oder zu viele Systeme können die Arbeit mühsam machen.

Hier die zweite Powerfrage für die ersten 3 Monate:

 

Powerfrage 2:
Was behindert dich in deiner Arbeit?
(Welche Abläufe und Arbeitsmittel machen deine Arbeit mühsam)

 

Selbst wenn es hier keine großen Irritationen gibt, ist diese Frage eine gute Chance, um Optimierungspotenzial zu erkennen.

 

Sich akzeptiert fühlen und im Team integriert sein

In der Steinzeit war es für das Überleben wichtig, von der Gruppe akzeptiert zu werden. Heute entscheidet das zwar nicht mehr über Leben und Tod, aber es fühlt sich immer noch schlecht an, wenn es nicht so ist.

Mit jedem neuen Teammitglied fängt die „Teamuhr“ (Modell nach Bruce Tuckman) wieder von vorne an und die Integration jeder neuen Person ins Team ist nicht zu unterschätzen.

Selbst wenn das Team gut zusammenarbeitet und bislang eine gute Perfomance erreicht hat, landet es mit dem neuen Mitglied wieder in der „Forming-Phase“. Jetzt müssen alle wieder ihren Platz in der Gruppe neu finden.

 

Auch hier gilt: Ob eine Integration ins Team erfolgreich läuft, ist eine Frage des Erlebens. Apropos Frage…hier kann die dritte Powerfrage weiterhelfen:

 

Powerfrage 3:
Fühlst du dich vom Team so akzeptiert, dass du dich so zeigen kannst, wie du wirklich bist?

 

Falls die Antwort auf diese Frage schwerfällt, können Sie auch hier wieder mit einer Skala von 0 bis 10 arbeiten.  Wenn die Antwort dann z.B. bei 6 liegt, könnten Sie fragen: Was sollte sich ändern, oder was würde helfen, damit aus der 6 eine 7 oder 8 wird?

Wichtig: Wenn Sie diese Frage ganz zu Beginn stellen, werden Sie vielleicht eine verfälschte Antwort bekommen. Meistens sind alle Teammitglieder zu Beginn sehr freundlich und vorsichtig, weil man sich gegenseitig erst beschnuppert und noch nicht richtig einschätzen kann. Die Storming-Phase kommt jedoch mit Sicherheit, wird immer durchlaufen und lässt sich nicht überspringen. Es ist eher die Frage wie gut und schnell das Team durch diese Phase hindurchkommt. Es lohnt sich also die dritte Powerfrage immer mal wieder mit allen Teammitgliedern durchzuspielen.

 

Die passende Führung

Sie als Führungskraft haben extrem viel Einfluss darauf, wie gut das Onboarding gelingt und wie positiv die ersten Monate erlebt werden.

Zum einen können Sie steuernd auf die oben genannten Punkte einwirken. Also wie gut ist der Aufgabenzuschnitt, wie sind die Rahmenbedingungen und wie ist das Wir-Gefühl im Team insgesamt.

Zum anderen ist auch der persönliche Führungsstil relevant, beziehungsweise, wie gut können Sie selbst sich auf die neue Person einstellen?

Zum Beispiel wie „eng“ sollte die Führung sein? Jede Führungskraft hat ihren bevorzugten Stil. Lassen Sie lieber eine lange Leine oder ist Ihnen ein eng getaktetes Feedback lieber?

Es ist gut, wenn Sie nicht automatisch in dem eigenen präferierten Stil verharren, sondern erst mal schauen, wie gut der eigene Stil auch zu den Erwartungen des neuen Teammitglieds passt.

Sollte ich viel als Experte und Ratgeber zur Verfügung stehen? Wie viel Handlungsspielraum ist gewünscht und lässt sich das darstellen? Wie wichtig ist die Einbindung in Informationsflüsse? Kommuniziere ich richtig und angemessen? Diese und viele andere Punkte lassen sich mit Harrison Assessments recht einfach herausfinden.

Wenn Sie das Onboarding aktuell ohne personaldiagnostisches Verfahren machen, dann kann Ihnen diese einfache Frage schon etwas weiterhelfen:

 

Powerfrage 4:
Was genau brauchst du VON MIR als Führungskraft?

 

Manchmal lässt man sich von seiner eigenen Vorannahme täuschen, deshalb kann es sehr wirksam sein, eine OFFENE Frage zu stellen.
Wichtig: Es ist wichtig die Mitarbeitererwartungen genau zu verstehen, um sich bestmöglich darauf einstellen zu können. Sicherlich gibt es auch Erwartungen, die nicht erfüllt werden können, das ist ganz normal. Gerade dann ist es wichtig darüber zu sprechen und Lösungen zu finden.

 

 

Welche Fragen nutzen Sie schon im Onboarding? Ich freue mich, wenn ich Ihr Repertoire mit diesen 4  Fragen etwas erweitern konnte. Diese Fragen sind nicht nur im Onboarding sinnvoll, sondern können auch zu einem späteren Zeitpunkt immer mal wieder sinnvoll zur Mitarbeiterführung eingesetzt werden.

 

 

Wenn Sie noch mehr tun möchten, um Ihren neuen Leuten den bestmöglichen Start in Ihrem Unternehmen zu geben, sprechen Sie mich gerne an. Im persönlichen Telefonat oder in einem individuellen online-meeting zeige Ihnen, wie Sie Ihre neuen Leute mit Potenzialanalysen auf der Basis von Harrison Assessments schnell und effektiv ins Team integrieren können.

 

 

 

Photo by Pascal Swier on Unsplash