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Warum sollten Top-Leute gerade in Ihr Unternehmen wechseln? Wie vermitteln Sie Sicherheit, dass ein Wechsel die richtige Entscheidung ist? Wenn Sie Wechselwillige richtig begeistern wollen, sollte es Ihnen gelingen sie schon im Recruiting mit ihrer ganzen Persönlichkeit abzuholen.

Das gelingt am besten mit einer guten Potenzialanalyse. In diesem Artikel beschreibe ich 3 Tipps, wie Sie Top-Kandidaten richtig happy machen können. Meine Erfahrungen in diesem Artikel beziehen sich auf den Einsatz von Harrison Assessments. Ich nutze Harrison als analytisches online-Verfahren im Recruiting und zur Personalentwicklung.

 

1. Ein guter JOB-FIT lässt sich messen und ist die beste Voraussetzung für Leistung und Zufriedenheit

Wenn wir eignungsdiagnostische Instrumente einsetzen, dann erfahren wir viel über den Job-fit. Das ist wichtig, denn:

 

„Wenn Menschen 75% ihrer Arbeit genießen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie erfolgreich sind, 3 x höher.“

Dr. Dan Harrison

 

Wenn die Arbeit Spaß macht, bedeutet das, dass jemand mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Leistungen erbringt, großartige Ergebnisse liefert und im Unternehmen bleiben und hier wachsen möchte. Es sollte uns also gelingen Faktoren zu messen, die sich auf die Zufriedenheit beziehen, um diese dann mit den konkreten Jobanforderungen abzugleichen.

 

Enjoyment-Performance Theorie ™

Aus der Verhaltensforschung wissen wir, dass Menschen dazu neigen, Dinge zu tun, die ihnen Freude bereiten (Lustgewinn), und Dinge zu vermeiden die ihnen Unbehagen bereiten (Unlustvermeidung).

Die Enjoyment-Performance Theorie ™ von Dr. Dan Harrison baut auf der Verhaltenstheorie auf: Wenn wir eine Tätigkeit genießen machen wir sie auch häufiger, und wenn wir etwas  häufig tun, dann werden wir darin auch immer besser. Unsere verbesserte Leistung wiederum verstärkt unsere Freude an dieser Aktivität und ein positiver Kreislauf beginnt.

Umgekehrt, wenn wir eine bestimmte Tätigkeit nicht mögen, neigen wir dazu, sie seltener auszuüben. Wenn wir diese Tätigkeit seltener ausüben, werden wir in der Regel nicht besser darin und unsere geringere Leistung verstärkt unsere Abneigung gegen diese Tätigkeit.

Leistung und Freude sind also miteinander verknüpft.

Im Recruiting können wir dann genau über diese Dinge mit interessanten Kandidaten sprechen, und die besten Voraussetzungen für eine leidenschaftliche Arbeit schaffen.

Ich erstelle Potenzialanalysen am liebsten auf der Basis von Harrison Assessments, weil es eben genau diese Zufriedenheitsfaktoren misst und mit validierten Anforderungsprofilen arbeitet. Es steckt Menschen nicht in eine gut-oder-schlecht Box und legt sie auch nicht auf einen gewissen Typ fest. Außerdem entsteht viel Raum für Wachstum und Entwicklungen.

Durch Harrison Assessments bekommen Menschen eine wunderbare Möglichkeit sich eindeutiger und verständlicher mitzuteilen, als es in einem normalen Job-Interview je gelingen könnte.

Mit einer guten Potenzialanalyse finden Sie nicht nur die Stärken und Lernfelder einer Person. Sie erkennen vor allem, welche Aufgaben dieser Person besonders Spaß machen, welche Interessen sie gerne verfolgt und welche Arbeitsumgebung benötigt wird.

 

Tipp 1: Jeder Mensch mag es, Anerkennung für seine Stärken zu bekommen und wünscht sich, möglichst wenig Dinge machen zu müssen, die er nicht so gut kann. Sie können bei Bewerbern punkten, wenn Sie über ein objektiviertes Persönlichkeitsprofil die Stärken genau beschreiben und wertschätzen können.

Pluspunkte gibt es auch, wenn Sie für mögliche Defizite direkt eine Lösung in Form von Coaching oder einen Neuzuschnitt der Aufgaben anbieten können. Den größten Pluspunkt bei Wechselwilligen gibt es, wenn Sie den JOB-FIT möglichst genau darstellen können, um mehr Sicherheit für die Wechselentscheidung zu bekommen.

 

2. Die Führung muss stimmen

Sie kennen sicher den Spruch: „Leute kommen wegen der Aufgabe und gehen wegen der Führung“. Die Anforderungen an eine Führungskraft sind heute eh schon extrem hoch, wie soll sie sich dann auch noch auf alle Mitarbeiter individuell einstellen?

So geht`s: Eine gute Potenzialanalyse liefert wichtige Informationen über die Passung zur jeweiligen Führungskraft. So kann sie sich bestmöglich auf das neue Teammitglied einstellen. Meiner Erfahrung nach sind es meistens nur zwei, drei wichtige Punkte, die wirklich den Unterschied machen und über eine erfolgreiche Zusammenarbeit entscheiden. Wenn diese erkannt und berücksichtigt werden ist das schon die halbe Miete.

Tipp 2: Bewerber erwarten nicht den perfekten Führungsstil, aber schon, dass die Führungskraft die wichtigsten Bedürfnisse berücksichtigt. Ein gutes personaldiagnostisches Verfahren hilft Führungskräften dabei, jede Person auch unter dem Führungsaspekt individuell zu betrachten. Dies können Sie nutzen, um mit Wechselwilligen schon im Vorfeld über diese Punkte zu sprechen. Das schafft Vertrauen und gibt Sicherheit.

 


3. Aha – Momente bieten

Menschen freuen sich, wenn sie etwas Neues über sich erfahren, das sie noch nicht wussten, und wenn es positiv ist. Eine ausführliche Potenzialanalyse liefert verschiedene Aha-Momente und zeigt konkrete Entwicklungsmöglichkeiten auf, die die Person in der aktuellen Situation wirklich weiterbringen.

Zum Beispiel zeigt sich ineffektives Verhalten unter Stress meist dann, wenn wir einseitig auf bestimmte Handlungsmuster festgelegt sind. Oft sind wir dann „Opfer unsere eignen Stärken“. Wenn es uns gelingt die scheinbar gegensätzliche Eigenschaft weiter auszubauen, können wir in Stresssituationen viel souveräner agieren.

Menschen ändern erst etwas, wenn Sie etwas Besseres gefunden haben und halten an ihren liebgewonnenen Eigenschaften fest. Die Frage ist also, wie können wir eine Brücke zu einem effektiveren Verhalten aufbauen, das auch als Bereicherung wahrgenommen wird?

Meiner Erfahrung nach gelingt dies besser mit einem Analyseverfahren, das ohne Bipolarität und Entweder-oder-Vergleiche auskommt. Harrison Assessments arbeitet mit der Paradox Theorie ™ und gibt Einblick in insgesamt 12 paradox Handlungsfelder.

Die Paradox-Technologie zeigt, ob ein starkes Merkmal tatsächlich eine wahre Stärke oder ein Entgleiser ist, bleibt wertschätzend und zeigt direkt eine Möglichkeit auf, wie das ineffektive Verhalten überwunden werden kann.

 

Tipp 3: Sie können besonders mit einer Potenzialanalyse punkten, wenn die Person einen Aha-Effekt hat und z.B. etwas über ihr Stressverhalten lernt und gleichzeitig Hinweise bekommt, wie sie es überwinden kann.

Fazit:

Eignungsdiagnostik im Recruiting ist ein Geschenk! Sie bietet für beide Seiten großartige Chancen, die Sie nutzen sollten!

  • Als Unternehmen lernen Sie Ihre neuen Mitarbeiter gleich sehr genau kennen, so dass Sie Onboarding, Führung und Personalentwicklung optimal daran ausrichten können.
  • Mit einem Job-Profil-Abgleich können Sie erkennen, wie gut die Passung ist. Falls es nicht so gut passt, wie erwartet, können Sie vielleicht die Ausgaben noch etwas anders zuschneiden.
  • Falls es insgesamt zu wenig passt, kann auf beiden Seiten viel Kosten und Kummer vermieden werden.
  • Wechselwillige, die sich auf Basis einer Potenzialanalyse für den Job und Ihr Unternehmen entscheiden, sind von Beginn an auf einer soliden Basis committet und realistisch begeistert.

 

Wenn Sie mehr über die Möglichkeit von Potenzialanalyen für Ihr Recruiting erfahren möchten, nehmen Sie hier Kontakt auf für ein individuelles Webinar oder ein Beispiel-Assessment.

 

 

 

Photo by Brooke Cagle on Unsplash