Chaos beim Teamaufbau?

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Vor allem „fast growing companies“ geraten beim Teamaufbau schnell in einen Teufelskreis. Ich zeige dir die größten Hindernisse beim Teamaufbau und gebe dir Tipps wie du den Teufelskreis durchbrechen kannst, oder gar nicht erst entstehen lässt.

 

Dein Leitfaden:

Wenn deine Geschäftsidee gut läuft, dann entstehen schnell viele Herausforderungen, die ein kleines Team nicht mehr bewältigen kann.

Es fehlt wichtiges Know-how und genügend Köpfe, die die ganze Arbeit auch erledigen. Jetzt geht die Laune geht in den Keller und der Stresspegel steigt. Es müssen neue Leute an Bord und das recht schnell, stimmts?

Das Problem ist jetzt, dass durch die viele Arbeit eigentlich niemand richtig  Zeit für den Teamaufbau hat, und um sich um das Recruiting und das Onboarding zu kümmern. Dadurch kommt es zu Fehlern und Misserfolgen, die wiederum das gegenseitige Vertrauen und die Motivation im Team schmälern können –  der Teufelskreis beginnt…

Wenn das Chaos erst mal zu groß ist, besteht die Gefahr, dass immer mehr gute Leute das Unternehmen verlassen. Schlechte Stimmung spricht sich schnell rum und so kann es in der Folge immer schwieriger werden, neue qualifizierte Leute zu gewinnen, um das Team neu aufzustellen.

Die viele Arbeit bleibt immer öfter liegen, und das unternehmerische Potenzial kann nicht voll genutzt werden.

Wächst auch dein Team (zu) schnell, und dir brummt langsam der Schädel beim Gedanken an die ganzen Führungsaufgaben? Eigentlich willst du dich lieber mit Business Development oder spannenden Kundenprojekten beschäftigen, aber du weißt genau: Wenn du jetzt nicht aufpasst, dann fliegen dir die HR-Themen vielleicht irgendwann um die Ohren? Dann vermeide diese 7 Fehler:

7 Fehler, die du beim Teamaufbau unbedingt vermeiden solltest

 

Fehler Nr. 1: Nur operatives und kein strategisches Recruiting

Gerade viele Start-ups konzentrieren sich ausschließlich auf die Suche nach geeigneten Kandidaten und vernachlässigen dabei die strategische Planung. Manchmal werden Stellen im Sales geschaffen, ohne dass Delivery hinterherkommt.

Manche Positionen schweben im luftleeren Raum, weil sich kein Teamlead richtig zuständig fühl, oder im schlimmsten Fall gar nicht über die Einstellung informiert wurde. Plötzlich konkurrieren Mitarbeitende miteinander, weil Aufgaben nicht eindeutig beschrieben sind, oder jeder etwas anders darunter versteht.

Wer ein Team schnell groß machen will sollte unbedingt auch die Organisationsentwicklung beim Teamaufbau mitdenken, die passenden Strukturen schaffen und vorausschauend planen.

 

Fehler Nr. 2: Die Teamleads werden beim Teamaufbau nicht richtig eingebunden

Manchmal gibt es schon eine kleine zweite Führungsebene. Für einen schnellen Teamaufbau ist dann eine gute Zusammenarbeit zwischen HR und den Hiring Managern extrem wichtig.

Indem sie ihre Stärken bündeln, können sie gemeinsam die besten Mitarbeiter finden, fürs Unternehmen gewinnen und halten. HR kann viel bessere Kandidatinnen und Kandidaten liefern, wenn die Anforderungen aus den Abteilungen eindeutig sind.

Idealerweise helfen die Hiring Manager schon beim Social Media Recruiting kräftig mit. Wie das gehen kann habe ich in diesem Blogbeitrag Social Media Recruiting für Führungskräfte beschrieben. Dort findet sich auch ein LinkedIn-Guide für Hiring Manager zum Download.

Außerdem müssen die Teamleads genügen Zeit für die Bewerbungsgespräche einplanen, sonst wird es für HR in der Kandiatenkommunikation schnell peinlich. Spätestens beim Onbording werden die Fehler aus einer schlechten Zusammenarbeit deutlich.

Es ist wichtig, dass die HR-Abteilung und die Teamleads an einem Strang ziehen und sich gegenseitig unterstützen. Nur so können die richtige Leute eingestellt werden und Top-Talente werden nicht durch schlechte Kommunikation und stockende Prozesse gleich zu Beginn wieder verjagt.

 

Fehler Nr. 3: Die Führungskraft stellt nur nach Bauchgefühl ein.

Kennst du den Spruch „Peter stellt Peterchen ein“ oder man könnte auch sagen Paula Paulinchen. Was bedeutet das?

In der Rekrutierung kommt immer das Bauchgefühl zum Einsatz. Das ist auch gut so, aber eine Entscheidung sollte nie allein auf dieser Basis getroffen werden. Menschen neigen dazu Personen mit ähnlichen Persönlichkeitsmerkmalen auszusuchen.

Damit du beim Teamaufbau nicht auch dem Projektionsfehler unterliegst, solltet du besser auf objektive Messverfahren setzen, wie ich sie z.B. in meinen Talent Analysen verwende.

 

 

„Der Häuptling ist nur so gut wie seine Indianer“

 

Manche Führungskräfte tun sich auch schwer echte High-Performer einzustellen, weil sie sich dann selbst herausgefordert fühlen. Anstatt sich mit TOP-Leuten zu umgeben, suchen sie sich lieber Mitarbeitende aus, die ihnen nicht das Wasser reichen können, das nagt nicht so am Ego. Leider bleiben damit viele unternehmerische Chancen auf der Strecke.

 

Fehler Nr. 4: Neue Leute werden nicht ins Team integriert.

Weil eh schon die Hütte brennt und keiner Zeit hat müssen die neuen Teammitglieder schnell ins kalte Wasser springen. Die guten Vorsätze für das Onboarding werden nach dem Motto „man wächst mit seine Aufgaben“ schnell über Bord geworfen. Von einem systematischen Teamaufbau kann dann leider nicht mehr gesprochen werden,

Leider werden viele Mitarbeitende nicht wirklich nach ihren Stärken eingesetzt, sondern müssen oft unliebsame Aufgaben übernehmen oder werden auf später vertröstet. Dabei wäre es so wichtig bei jedem Neuzugang die Aufgaben neu zu hinterfragen und vielleicht sogar die einzelnen Rollen nochmal neu zuzuschneiden.

Nicht selten gibt es gar keine klaren Zuständigkeiten und Aufgabenzuschnitte. Es wird viel improvisiert und letzten Endes fühlt sich dann keiner richtig verantwortlich.

Regelmäßig wird auch die psycho-soziale Dynamik unterschätzt, die sich bei jedem Teamzuwachs wieder verändert. Teamleads dürfen bei Konflikten nicht zu lange wegsehen und müssen schnell reagieren.

 

Fehler Nr. 5: Die Verantwortung für Leistung und Performance wird nicht geteilt

Neue Leute bringen viel Elan ins Unternehmen. In der Regel kommen sie mehr oder weniger unzufrieden von anderen Arbeitgebern, und bringen viel Hoffnung aber auch  hohe Erwartungen mit.

Wenn es gut läuft, können sie sich mit den Unternehmenszielen gut identifizieren, aber jeder hat eben auch seine eigene Agenda. Nur wenn du es schaffst Klarheit in die gegenseitigen Erwartungen zu bringen, und darauf eingehst, kannst du dir ein Team aufbauen, das voll hinter dir steht.

Das bedeutet aber nicht allen Forderungen blind gerecht werden zu wollen, sondern seine Teammitglieder auch mit in die Verantwortung zu nehmen. Die Kunst ist es ihnen aufzuzeigen, was sie selbst tun können, um ihre Ziele schneller zu erreichen. Beim Teamaufbau sind die Coachingkompetenzen der Führungskraft gefragt.

 

Fehler Nr. 6: Zu lange an den falschen Leuten festhalten

Manchmal stellt sich heraus, dass neue Kollegen oder Kolleginnen einfach nicht passen. Entweder sie können mit der hohen Dynamik nicht umgehen, oder es fehlen Skills die dringend benötigt werden, oder es passt menschlich einfach nicht.

Das kann passieren und ist eigentlich kein Beinbruch, weil dieselbe Person in einer anderen Umgebung sicher eine viel bessere Leistung erbringen kann. Beide Seiten haben sich eben getäuscht und jetzt heißt es schnell Nägel mit Köpfen zu machen und sich schnell wieder zu trennen, bevor böses Blut vergossen wird. Das ist extrem wichtig um Chaos beim Teamaufbau zu vermeiden.

Führungskräfte tun sich besonders schwer sich wieder von neuen Mitarbeitenden zu lösen, wenn sie sie selbst ausgesucht haben. Vielleicht haben sie sich sogar besonders weit für die Person aus dem Fenster gelehnt und müssen nun einen „Fehler“ eingestehen.

Das wäre aber jetzt genau an dieser Stelle extrem wichtig. Wenn es dir auch so geht, dann bedenke: Die Person ist nicht als Mensch falsch, sondern in Bezug auf die Anforderungen im Team. Mit diesem Menschenbild ist es viel leichter wieder getrennte Wege zu gehen.

Außerdem ist es keine Schwäche eine Fehleinschätzung zuzugeben, sondern zeigt Stärke. Beim nächsten Mal kannst du eine objektive Talent Analyse nutzen, damit dich dein Bauchgefühl nicht austrickst.

 

Fehler Nr. 7: Die Mitarbeiterbindung vernachlässigen

Vor lauter Bohei um die vielen offenen Vakanzen, werden die vorhandenen Mitarbeitenden leider oft vernachlässigt. Aber sie sind es, die den Laden am Laufen halten! Also ist es wichtig gerade jetzt in die Bindung und Motivation des Teams zu investieren.

 

„Retention ist das neue Recruiting“ 💡

 

Wenn Unternehmen schnell wachsen, dann ergeben sich neue Herausforderung und Aufgaben. Warum also beim Teamaufbau nicht zuerst einmal intern schauen, ob nicht eine Person dabei ist, die die neue Rolle übernehmen könnte?

Leider kann nicht allen eine neue Aufgaben angeboten werden. Trotzdem ist es wichtig jedem zumindest eine kleine individuelle Entwicklungsmöglichkeit aufzuzeigen und regelmäßig das Gespräch zu suchen.

 

4 Tipps zur Soforthilfe im Chaos

 

Tu dies, wenn du merkst, dass euch der schnelle Teamaufbau über den Kopf wächst:

 

⏰Nimm Tempo raus und sprich mit deinem Team. Zeige, dass dir das Problem bewusst ist!

💡Mache einen Workshop mit deinen Teamleads und priorisiere die zu besetzenden Positionen!

💪Fokussiert euch zunächst auf die Stellen, die schnell Arbeit erledigen und nicht nur auf die, die neue Arbeit schaffen!

🤝Kümmere dich noch stärker um die Bindung deiner jetzigen Mitarbeitenden und lerne ihre Bedürfnisse kennen!

Mit diesen 3 Prinzipien kannst du dir langfristig ein gut funktionierendes Team aufbauen

 

Es gibt keine einfache Checkliste oder ein Regelwerk, das schnell wachsende Unternehmen vor allen Fehlern bewahrt. Setze statt dessen lieber auf Prinzipien, weil sie eine solide Grundlage für alle HR-Aktivitäten sein können.

 

Lass sich von meinem Talent Leadership Konzept mit seinen 3 Prinzipien beim Teamaufbau inspirieren:

 

1.Prinzip: Passung geht vor Entwicklung

Als Talent Leader achtest du schon bei der Personaleinstellung und auch später auf eine gute Passung. Denn: Passung geht vor Entwicklung! Wer 75 % seiner Arbeitszeit Aufgaben erledigen darf, die er gut kann und gerne macht, ist um 3 x zufriedener als eine Person, die diese Möglichkeit nicht bekommt!

Wenn du TOP-Talente für dein Team begeistern willst, dann solltest du ihnen schon im Recruitingprozess aufzeigen können, wie sie ihre Stärken bei dir einsetzen dürfen. Denn Passung geht vor Entwicklung!

Auch bei meinen Talent Analysen analysiere ich mit meinen Kunden immer zuerst die Anforderungen, die an die neuen Kollegen gestellt werden. Denn nur wenn klar ist, wer genau gesucht wird, dann wird auch eine passende Person eingestellt.

Und wenn mal nicht alle Anforderungen erfüllt werden, dann ist das oft auch nicht so schlimm, solange es keine „no gos“ gibt, und fehlende Eigenschaften durch andere Teammitglieder ausgeglichen werden können.

Wichtig beim Teamaufbau ist, dass ihr genau wisst, wer ins Unternehmen kommt, damit ihr euch auf die Menschen einstellen könnt.

2.Prinzip: Verantwortung für Performance und Zufriedenheit kann und muss geteilt werden

Gute Talente sind bereit Verantwortung für ihre eigene Leistung und ihre Zufriedenheit zu übernehmen, also kannst du ruhig die Verantwortung dafür von Anfang an mit ihnen teilen und sie in die Pflicht nehmen.

Wenn du im Unternehmen deutlich machst, dass Selbstführung und Selbstverantwortung bei euch großgeschrieben werden, lockst du auch Menschen an, die das gut finden.

Manchmal liegt es aber auch an der Führungskraft, wenn Mitarbeitende sich nicht weiterentwickeln können, die Bindung nachlässt, oder die Arbeitsorganisation im Team einfach schlecht ist. Wichtig ist, dass es beim Teamaufbau kein „schwarzer-Peter-Geschiebe“ gibt, sondern alle ihren Teil zur Verantwortung beitragen.

Führungskräfte müssen wissen, wann der Ball bei ihnen im Feld liegt und wann beim Teammitglied. Das lässt sich z.B. über einer objektiven Engagement & Retention Befragung lösen.

 

3.Prinzip: Führungskräfte, die mit ihrer besten Seite führen

Beim dritten Prinzip geht es darum, dass alle Führungskräfte im Unternehmen ein sicheres Umfeld schaffen, in dem sich jeder mit seinen Bedürfnissen und Sorgen zeigen kann.

Das kann nur gelingen, wenn Führungskräfte ihre eigenen Trigger kennen, und sie sich selbst kein x mehr für ein u vormachen können! Sie brauchen ein „Growth Mindset“ und die Bereitschaft ihren Charakter kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Start-ups sollten auch in die Entwicklung ihrer Führungscrew investieren. Eine effektive Führungskräfteentwicklung in so einem unruhigen Fahrwasser geht nicht ohne Charakterentwicklung.

Das sollte aber kein Pflichtprogramm sein, sondern vor allem Spaß am persönlichen Wachstum machen, und das Team näher zusammenschweißen.

Wenn du so etwas suchst, dann schau dir gerne meine Feedback-Challenge an, die auch als interne Führungskräfteentwicklung umgesetzt werden kann.


 

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